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理由のない解雇の損害賠償
特段の理由もなく、会社を解雇されたのですが、解雇を無効として賃金の請求ができるのでしょうか？
従業員の解雇について、労働契約に期間の定めがあれば、その期間中は原則として解雇はできません。
ただし、やむを得ない事由がある場合には、使用者は直ちに契約を解除することができます。
（やむを得ない事由による雇用の解除）
民法第628条 当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
やむを得ない事由とは、相手方の著しい義務違反など、契約を存続させておくことが一方当事者に酷となるような事情をいいます。
労働契約が期間の定めのないものである場合には、使用者が労働者を解雇する場合には、少なくとも３０日前に解雇の予告をしなければならないものとしています。
（解雇の予告）
労働基準法第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３ 前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。
ただし、天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇を行なう場合には予告は不要です。
予告解雇については解雇理由は特に限定されていないので、使用者は、解雇予告をするか、又は予告手当を支払えば、労働者を事由に解雇できるのが原則です。
しかし、一定の場合に法律で解雇制限されている他、労働協約や就業規則により解雇事由を限定列挙されている場合には、それにより解雇も制限されることになります。
労働基準法では、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とすると規定されています。
また、労働者は解雇の予告をされた日から退職の日までの間において解雇の理由について証明書を請求でき、使用者は解雇理由の明示が義務付けられました。
使用者には、就業規則への解雇の事由の記載を法律上明確に義務付けました。
解雇が合理的な理由を欠くような場合には、慰謝料などの損害賠償も請求できるのです。
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